31.08.2024
Wer die Besten will…
Kann es sich die Polizei mit Blick auf den zunehmenden Mangel an Bewerberinnen und Bewerbern leisten, mit Vielfalt und Inklusion nicht offensiv umzugehen? Die AG Vielfalt der Gewerkschaft der Polizei hat sich kritisch mit dieser Frage auseinandergesetzt.
So wie sich die Gesellschaft verändert, so verändert sich auch die Polizei. Theoretisch jedenfalls. Die Wirklichkeit stellt sich noch immer anders dar. Für viele kommt die Polizei als Arbeitgeberin erst gar nicht infrage. Dies gilt etwa für größere Teile der Gruppe von Menschen mit Migrationsbiografie wie auch LSBTIQ*Personen. Eine Änderung dieser Realität ist notwendig. Wer wie die Polizei die Besten will, kann auf diese Menschen nicht verzichten.
Ihre Türen sollten sich noch stärker für Vielfalt und Inklusion öffnen – vornehmlich in Zeiten zunehmender Nachwuchsprobleme. Es geht jedoch um viel mehr: Mitglieder der AG Vielfalt der GdP bringen es in Statements auf den Punkt:
Kolleginnen und Kollegen mit Migrationsgeschichte schaffen Vertrauen in die Polizei Alessandro Manco: „Durch Kolleginnen und Kollegen mit Migrationsgeschichte können Brücken gebaut und das Vertrauen in die Polizei gestärkt werden. Sie werben für Verständnis bei Betroffenen und vermitteln.
Die Nachwuchswerbung bei Personen mit Migrationsgeschichte ist ein probates Mittel, um die Polizei auch allgemein breiter aufzustellen. Ferner ist ein verstärkter Austausch mit Vertreterinnen und Vertretern aus migrantischen Communities wichtig, um den Eindruck zu verhindern, dass die Polizei aufgrund der ethnischen Herkunft unterschiedliche Maßnahmen trifft. Hierbei hilft nur der Dialog, damit Vorbehalte und Stereotype abgebaut werden. Dies gilt für alle Seiten.“
„Work where you are celebrated, not tolerated!“
Patricia Nubi: „Um als Arbeitgeberin attraktiv zu bleiben, muss Vielfalt in der Polizei auf der Straße, in den Büros und auch in den Führungs- und Spitzenfunktionen sichtbar und Voraussetzung sein. Die Teilhabe von Menschen mit Migrationsbiografie an Führungsverantwortung ist ein wirksames Instrument, Vielfalt anzuerkennen, zu fördern und zu nutzen. Das kann das Image der Polizei innerhalb und außerhalb positiv beeinflussen.
Ohne diese Teilhabe werden ‚nicht weiß gelesene‘ Menschen weiterhin wenig Interesse daran haben, bei der Polizei zu arbeiten und der Polizei auch weiterhin nicht vertrauen.
Und die Menschen mit Migrationsbiografie, die bei uns bereits beschäftigt sind, werden weiterhin Diskriminierung in der Polizei erfahren und uns womöglich langfristig als Personal verloren gehen.“
Die Führung muss sich klar werden: LSBTIQ*Personen gehören in die Mitte der Polizei
Johannes Distler: „Neben notwendigen Sensibilisierungsmaßnahmen für Führungskräfte und Kolleginnen wie Kollegen muss das Ziel die Entwicklung einer gelebten Kultur sein, in der sich die Frage der LSBTIQ*Angehörigkeit erst gar nicht mehr stellt. Allein, dass sich heute noch LSBTIQ*Personen wegen ihrer sexuellen Orientierung oder geschlechtlichen Vielfalt (Identität) verstecken müssen, zeigt, dass wir noch einen weiten Weg vor uns haben. Ein wichtiger Baustein sind die LSBTIQ*Ansprechpersonen in der Polizei und deren bundesweite Vernetzung.
Mehr Offenheit für LSBTIQ* und Diversität innerhalb der Polizei zu schaffen, Führungskräfte wie Beschäftigte an das Thema heranzuführen, Personalabteilung und Nachwuchsgewinnung für den Umgang mit trans* und inter*Personen zu sensibilisieren, Netzwerke aufzubauen, Tabus und Vorurteile abzubauen sowie Queerfeindlichkeit zu bekämpfen und für Bürgerinnen und Bürger in diesem Kontext sichtbar und ansprechbar zu sein, sind die Ziele, die es zu erreichen gilt, damit LSBTIQ*Personen selbstverständlich werden.“
Intersektionales Denken steigert die Effizienz und Fairness der Polizeiarbeit
Leon Dietrich: „Intersektionales Denken ist entscheidend für die Weiterentwicklung der Polizei. Intersektionalität beschreibt, wie verschiedene Merkmale wie Geschlecht, ethnische Herkunft und Nationalität, soziale Herkunft, sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität, geistige und körperliche Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, Alter, miteinander interagieren und zusammenwirken.
Diese Merkmale können gar nicht isoliert betrachtet werden, da sie sich wechselseitig und untrennbar beeinflussen.
Etwa erfährt eine ‚nicht weiß gelesene Frau‘ eine andere Form der Diskriminierung als ein ‚nicht weiß gelesener Mann‘ oder eine ‚weiß gelesene Frau‘, da sie sowohl Rassismus als auch Sexismus ausgesetzt ist. Um Chancengleichheit zu gewährleisten und diskriminierungsfrei zu agieren, müssen sowohl Unterschiede als auch Gemeinsamkeiten in der strukturellen Benachteiligung berücksichtigt werden.
Polizeibedienstete, Führungskräfte, Gremien, die innerhalb und außerhalb der Polizei intersektional denken, können viel besser mit allen Menschen kommunizieren. Das führt zu einem positiven Arbeitsumfeld.
Eine Polizei, die diversitätssensibel mit sich und der Gesellschaft umgehen kann, wird von der Gemeinschaft und dem Kreis der Kolleginnen und Kollegen eher als fair und verständnisvoll wahrgenommen. Dies stärkt unsere Resilienz, fördert den Schutz unserer Demokratie und ermöglicht uns, das Vertrauen und die Zusammenarbeit zwischen der Polizei und der Bevölkerung, die uns nicht verloren gehen darf, zu festigen.
Gefördert werden Gleichberechtigung und Chancengleichheit, Vorurteile und Diskriminierung hingegen werden verringert.“